GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.

Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.

Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».

Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.

Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.

Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.

Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».

Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.

Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.

Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.

Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».

Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.

Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

La GPEC qu’est-ce que c’est ?

Les trois A de la GPEC :

  • Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
  • Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
  • Ajuster: une fois la cartographie effectuée, il est nécessaire de prévoir et de mettre en place les plans d’actions qui permettront la réalisation des objectifs futurs. Cela se fera bien sur étape par étape, ce qui suppose d’avoir suffisamment anticipé les besoins grâce à une stratégie claire de l’entreprise.

La GPEC ne peut être optimale sans :

  • l’élaboration d’une bonne stratégie d’entreprise ou de secteur d’activité,
  • une veille permanente sur le monde qui nous entoure, doublé d’un esprit d’ouverture,
  • une bonne capacité d’adaptation au changement souvent lié à l’envie de pérennité de l’emploi, de l’activité, du secteur,
  • la connaissance du fait que ce processus est constant et à ce titre il y aura toujours élaboration de plans à moyen terme et de la planification à prévoir dans les recrutements, les mouvements dans l’entreprise,
  • un budget annuel bien chiffré.

Quand mettre en place une GPEC en entreprise ?

Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.

Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain

  • Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
  • Disposer d’un outil d’appui à votre démarche GPEC pour : évolution quantitative et qualitative des emplois, zones à risques…
  • Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
  • Optimiser les ressources internes, identifier les compétences et les personnes clés
  •  Favoriser la mobilité, développer l’employabilité des collaborateurs

Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC

Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.

La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.

Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.

Pour aller plus loin

texte de loi du 18 janvier 2005

Bilan du volet mutations économiques de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale

La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?

La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.

La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.

Les trois axes d’informations sont :

    • au niveau de l’entreprise,
    • au niveau d’une branche professionnelle,
    • au niveau d’un territoire.

La GPEC qu’est-ce que c’est ?

Les trois A de la GPEC :

  • Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
  • Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
  • Ajuster: une fois la cartographie effectuée, il est nécessaire de prévoir et de mettre en place les plans d’actions qui permettront la réalisation des objectifs futurs. Cela se fera bien sur étape par étape, ce qui suppose d’avoir suffisamment anticipé les besoins grâce à une stratégie claire de l’entreprise.

La GPEC ne peut être optimale sans :

  • l’élaboration d’une bonne stratégie d’entreprise ou de secteur d’activité,
  • une veille permanente sur le monde qui nous entoure, doublé d’un esprit d’ouverture,
  • une bonne capacité d’adaptation au changement souvent lié à l’envie de pérennité de l’emploi, de l’activité, du secteur,
  • la connaissance du fait que ce processus est constant et à ce titre il y aura toujours élaboration de plans à moyen terme et de la planification à prévoir dans les recrutements, les mouvements dans l’entreprise,
  • un budget annuel bien chiffré.

Quand mettre en place une GPEC en entreprise ?

Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.

Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain

  • Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
  • Disposer d’un outil d’appui à votre démarche GPEC pour : évolution quantitative et qualitative des emplois, zones à risques…
  • Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
  • Optimiser les ressources internes, identifier les compétences et les personnes clés
  •  Favoriser la mobilité, développer l’employabilité des collaborateurs

Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC

Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.

La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.

Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.

Pour aller plus loin

texte de loi du 18 janvier 2005

Bilan du volet mutations économiques de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale

La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?

La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.

La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.

Les trois axes d’informations sont :

    • au niveau de l’entreprise,
    • au niveau d’une branche professionnelle,
    • au niveau d’un territoire.

La GPEC qu’est-ce que c’est ?

Les trois A de la GPEC :

  • Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
  • Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
  • Ajuster: une fois la cartographie effectuée, il est nécessaire de prévoir et de mettre en place les plans d’actions qui permettront la réalisation des objectifs futurs. Cela se fera bien sur étape par étape, ce qui suppose d’avoir suffisamment anticipé les besoins grâce à une stratégie claire de l’entreprise.

La GPEC ne peut être optimale sans :

  • l’élaboration d’une bonne stratégie d’entreprise ou de secteur d’activité,
  • une veille permanente sur le monde qui nous entoure, doublé d’un esprit d’ouverture,
  • une bonne capacité d’adaptation au changement souvent lié à l’envie de pérennité de l’emploi, de l’activité, du secteur,
  • la connaissance du fait que ce processus est constant et à ce titre il y aura toujours élaboration de plans à moyen terme et de la planification à prévoir dans les recrutements, les mouvements dans l’entreprise,
  • un budget annuel bien chiffré.

Quand mettre en place une GPEC en entreprise ?

Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.

Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain

  • Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
  • Disposer d’un outil d’appui à votre démarche GPEC pour : évolution quantitative et qualitative des emplois, zones à risques…
  • Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
  • Optimiser les ressources internes, identifier les compétences et les personnes clés
  •  Favoriser la mobilité, développer l’employabilité des collaborateurs

Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC

Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.

La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.

Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.

Pour aller plus loin

texte de loi du 18 janvier 2005

Bilan du volet mutations économiques de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale

La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?

La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.

La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.

Les trois axes d’informations sont :

    • au niveau de l’entreprise,
    • au niveau d’une branche professionnelle,
    • au niveau d’un territoire.

la GPEC favorise essentiellement l’adaptation des effectifs à la stratégie de l’entreprise en permettant :

  • une atténuation des difficultés potentielles de recrutement,
  • une meilleure anticipation face à la problématique de la pyramide des âges,
  • une résolution des situations de sureffectif en favorisant la mobilité interne ou le non remplacement de personnes partant à la retraite,
  • une optimisation des dispositifs de formations et une meilleure maitrise des coûts,
  • un développement de la qualification des salariés pour une meilleure productivité,
  • une valorisation des compétences individuelles et/ ou collectives, une meilleure reconnaissance en interne et donc une meilleure productivité,
  • un accompagnement au changement dans l’organisation du travail et de la production pour éviter les blocages et la baisse de productivité,
  • un développement de la mobilité professionnelle des salariés,
  • une meilleure implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle, le salarié est acteur de son avenir,
  • une anticipation et une adaptation des compétences aux emplois donc une maitrise des recrutements,
  • une maitrise des conséquences des changements technologiques et économiques, cela permet d’éviter ou d’atténuer des baisses de productivité
  • une amélioration globale de la gestion des carrières,
  • une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
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La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.

Les trois axes d’informations sont :

  • permettre à l’entreprise et aux salariés de la branche de connaitre les tendances sur l’évolution économique démographique réglementaire et technologique.
  • offrir un accompagnement en activant les outils de la branche, les formations dédiées, la mobilité, l’accompagnement au reclassement.
  • fournir de l’information sur l’emploi par bassin d’emploi.
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Au niveau du territoire, la GPEC devient GPEC T. Elle s’entend comme une démarche permettant la mise en place d’un plan de développement de l’emploi et des compétences sur tout un territoire. C’est un outil qui s’inscrit dans le cadre de politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

Quels intérêts ?

  • Pour les entreprises, la GPEC T permet d’identifier les éventuels écarts entre les ressources disponibles et les besoins RH prévisionnels.
  • Pour les individus, la GPEC T permet une sécurisation du parcours professionnel, les formations proposées seront adaptées au besoin des entreprises.
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  • Les points obligatoirement abordés lors de cette négociation triennale sont :
    • la mise en place du GPEC lui-même,
    • les mesures d’accompagnement comme les formations, la VAE (validation des acquis de l’expérience), le bilan de compétences et celles qui peuvent être prévues lors d’un licenciement,
    • la mobilité professionnelle des salariés dans l’entreprise et dans les autres sites de l’entreprise ou autres sites du groupe,
    • les formations prévues à horizon 3 ans et leurs objectifs,
    • les perspectives d’embauches et les prévisions de recrutement de stages, CDD, intérimaires et toutes formes de contrats,
    • l’information des sous-traitants concernant les orientations de l’entreprise,
    • le plan de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et le déroulement actuel de leur carrière dans l’exercice de leur fonction.
  • Les points qui peuvent être abordés sont :
    • la communication avec le CES (comité économique et social) et le recours à son expertise en cas de licenciement prévisionnel,
    • les modalités d’information du CES sur la situation économique de l’entreprise,
    • la discussion concernant les catégories d’emplois menacés par les évolutions prévisionnelles de l’entreprise,
    • l’association des sous-traitants au GPEC de l’entreprise,
    • la relation territoire et GPEC de l’entreprise,
    • la mise en place des congés pour mobilité,
    • la place de deux catégories « sensibles » dans le processus de formation, d’insertion et de développement de l’entreprise,
    • les conditions de travail des salariés âgés.

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Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.

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