GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.
Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.
Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».
Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.
Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.
Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.
Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».
Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.
Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La qualité de la formation et la gestion des compétences sont de formidables atouts de performance et de croissance au sein de l’entreprise.
Dans le contexte économique actuel, il ne faut pas sous-estimer la valeur ajoutée que peuvent apporter des collaborateurs bien formés et bien positionnés dans l’entreprise.
Les anglais l’ont bien compris, tout est dans la terminologie employée, « Human Resource Planning » (HRP) ou « Manpower Planning » ou encore « Strategic Workforce Planning ».
Il n’est cependant pas toujours aisé d’obtenir les résultats voulus tant ce qui touche à l’humain est compliqué à appréhender. Si vous couplez cela avec la nécessité d’adaptation au contexte économique, politique, aux évolutions technologiques, sociales, juridiques, tout en préservant au maximum l’emploi et en restant compétitif, vous obtenez un superbe casse-tête chinois.
Il existe pourtant un outil RH qui peut vous aider à y voir clair et mettre en place des solutions, la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
AVANTAGES PAR RANG
SALARIÉS
Devenez acteur de votre développement de carrière. Avec SIRHEOS vous avez la possibilité de consulter les outils en ligne comme les supports d’entretien, la définition des différents emplois, les fiches de poste…
Vous pourrez également préparer et formaliser vos entretiens en ligne, un gain de temps et une action qui mettra en avant votre professionnalisme.
MANAGERS
SIRHEOS est la solution qui agit comme un véritable assistant. Vous pourrez préparer, réaliser et formaliser facilement les entretiens de vos collaborateurs. Besoin d’un collaborateur pour un remplacement, besoin d’un expert, SIRHEOS peut vous aider à trouver la bonne ressource facilement et rapidement. Avec SIRHEOS vous pourrez avoir une vision claire des plans d’action que vous mettez en place en adéquation avec la stratégie de votre entreprise. Évolution de carrière, formation, mobilité, rémunération vous pourrez planifier mettre en place et suivre vos actions jusqu’à obtention des objectifs que vous vous êtes fixés.
DIRIGEANTS
Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.
La GPEC qu’est-ce que c’est ?
Les trois A de la GPEC :
- Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
- Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
- Ajuster: une fois la cartographie effectuée, il est nécessaire de prévoir et de mettre en place les plans d’actions qui permettront la réalisation des objectifs futurs. Cela se fera bien sur étape par étape, ce qui suppose d’avoir suffisamment anticipé les besoins grâce à une stratégie claire de l’entreprise.
La GPEC ne peut être optimale sans :
- l’élaboration d’une bonne stratégie d’entreprise ou de secteur d’activité,
- une veille permanente sur le monde qui nous entoure, doublé d’un esprit d’ouverture,
- une bonne capacité d’adaptation au changement souvent lié à l’envie de pérennité de l’emploi, de l’activité, du secteur,
- la connaissance du fait que ce processus est constant et à ce titre il y aura toujours élaboration de plans à moyen terme et de la planification à prévoir dans les recrutements, les mouvements dans l’entreprise,
- un budget annuel bien chiffré.
Quand mettre en place une GPEC en entreprise ?
Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.
Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain
- Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
- Disposer d’un outil d’appui à votre démarche GPEC pour : évolution quantitative et qualitative des emplois, zones à risques…
- Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
- Optimiser les ressources internes, identifier les compétences et les personnes clés
- Favoriser la mobilité, développer l’employabilité des collaborateurs
Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC
Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.
La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.
Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.
Pour aller plus loin
La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?
La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.
La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.
Les trois axes d’informations sont :
-
- au niveau de l’entreprise,
- au niveau d’une branche professionnelle,
- au niveau d’un territoire.
La GPEC qu’est-ce que c’est ?
Les trois A de la GPEC :
- Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
- Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
- Ajuster: une fois la cartographie effectuée, il est nécessaire de prévoir et de mettre en place les plans d’actions qui permettront la réalisation des objectifs futurs. Cela se fera bien sur étape par étape, ce qui suppose d’avoir suffisamment anticipé les besoins grâce à une stratégie claire de l’entreprise.
La GPEC ne peut être optimale sans :
- l’élaboration d’une bonne stratégie d’entreprise ou de secteur d’activité,
- une veille permanente sur le monde qui nous entoure, doublé d’un esprit d’ouverture,
- une bonne capacité d’adaptation au changement souvent lié à l’envie de pérennité de l’emploi, de l’activité, du secteur,
- la connaissance du fait que ce processus est constant et à ce titre il y aura toujours élaboration de plans à moyen terme et de la planification à prévoir dans les recrutements, les mouvements dans l’entreprise,
- un budget annuel bien chiffré.
Quand mettre en place une GPEC en entreprise ?
Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.
Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain
- Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
- Disposer d’un outil d’appui à votre démarche GPEC pour : évolution quantitative et qualitative des emplois, zones à risques…
- Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
- Optimiser les ressources internes, identifier les compétences et les personnes clés
- Favoriser la mobilité, développer l’employabilité des collaborateurs
Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC
Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.
La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.
Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.
Pour aller plus loin
La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?
La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.
La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.
Les trois axes d’informations sont :
-
- au niveau de l’entreprise,
- au niveau d’une branche professionnelle,
- au niveau d’un territoire.
La GPEC qu’est-ce que c’est ?
Les trois A de la GPEC :
- Anticiper: une bonne connaissance de l’entreprise et du monde économique, technologique, social et juridique qui nous entoure permet de mieux comprendre les enjeux stratégiques à mettre en place pour assurer la pérennité de l’entreprise et donc les besoins qui sont et seront nécessaires en compétences et en effectifs.
- Analyser: tout passe effectivement par une analyse précise et pointue de l’existant avec ses forces et ses faiblesses. Il ne faut à aucun moment, lors de cette analyse, perdre de vue les objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme car les faiblesses d’aujourd’hui peuvent devenir les forces de demain.
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Depuis le 18 janvier 2005 les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises employant au moins 150 salariés en France ont obligation de négocier la GPEC tous les trois ans. Cette négociation triennale se fait avec les partenaires sociaux.
Recenser, diagnostiquer et développer le potentiel humain
- Bâtir votre référentiel emploi et compétences en quelques clics (définition d’emplois, aires de mobilité, postes clés …)
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- Bâtir et suivre des plans d’actions (plan de successions, mobilité, formation, recrutement, entretien…)
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Ce qu’il faut retenir sur les RH et la GPEC
Comme nous avons pu le voir, la nécessité d’une GPEC en entreprise n’est plus une question de choix mais bien une obligation morale au-delà de ce qu’impose le texte de loi du 18 janvier 2005.
La GPEC est devenue un outil incontournable des RH pour toute entreprise soucieuse de son avenir et son intégration dans le tissu local, national, international.
Toutefois cet outil aussi utile soit-il n’est pas aisé à mettre en place car il mobilise de la ressource et ses bénéfices ne sont visibles qu’à moyen ou long terme.
Pour aller plus loin
La GPEC uniquement une histoire d’entreprise ?
La GPEC est un processus vertueux pour des RH soucieuse du fonctionnement optimal de l’entreprise mais il serait maladroit de penser que ce dispositif ne s’envisage qu’au niveau de l’entreprise.
La GPEC de branche permet surtout d’éclairer les entreprises de la branche concernée sur trois points stratégiques que l’on prendra en compte lors de la définition de la GPEC interne à l’entreprise.
Les trois axes d’informations sont :
-
- au niveau de l’entreprise,
- au niveau d’une branche professionnelle,
- au niveau d’un territoire.
AVANTAGES PAR RANG
SALARIÉS
Devenez acteur de votre développement de carrière. Avec SIRHEOS vous avez la possibilité de consulter les outils en ligne comme les supports d’entretien, la définition des différents emplois, les fiches de poste…
Vous pourrez également préparer et formaliser vos entretiens en ligne, un gain de temps et une action qui mettra en avant votre professionnalisme.
MANAGERS
SIRHEOS est la solution qui agit comme un véritable assistant. Vous pourrez préparer, réaliser et formaliser facilement les entretiens de vos collaborateurs. Besoin d’un collaborateur pour un remplacement, besoin d’un expert, SIRHEOS peut vous aider à trouver la bonne ressource facilement et rapidement. Avec SIRHEOS vous pourrez avoir une vision claire des plans d’action que vous mettez en place en adéquation avec la stratégie de votre entreprise. Évolution de carrière, formation, mobilité, rémunération vous pourrez planifier mettre en place et suivre vos actions jusqu’à obtention des objectifs que vous vous êtes fixés.
DIRIGEANTS
Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.
AVANTAGES PAR RANG
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Devenez acteur de votre développement de carrière. Avec SIRHEOS vous avez la possibilité de consulter les outils en ligne comme les supports d’entretien, la définition des différents emplois, les fiches de poste…
Vous pourrez également préparer et formaliser vos entretiens en ligne, un gain de temps et une action qui mettra en avant votre professionnalisme.
MANAGERS
SIRHEOS est la solution qui agit comme un véritable assistant. Vous pourrez préparer, réaliser et formaliser facilement les entretiens de vos collaborateurs. Besoin d’un collaborateur pour un remplacement, besoin d’un expert, SIRHEOS peut vous aider à trouver la bonne ressource facilement et rapidement. Avec SIRHEOS vous pourrez avoir une vision claire des plans d’action que vous mettez en place en adéquation avec la stratégie de votre entreprise. Évolution de carrière, formation, mobilité, rémunération vous pourrez planifier mettre en place et suivre vos actions jusqu’à obtention des objectifs que vous vous êtes fixés.
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Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.