Le plan de formation, c’est le plan de développement des compétences

Si le salarié a des devoirs en entreprise, il en est de même pour l’employeur. Parmi celles-ci, nous pouvons noter l’obligation de formation professionnelle. Que ce soit dans le cadre de l’évolution du salarié en entreprise, l’adaptation du salarié à son poste ou à un autre poste dans l’entreprise ou le souhait d’une reconversion, la formation est un sujet évoqué idéalement lors des entretiens annuels ou professionnels.

Le plan de formation, c’est le plan de développement des compétences

Si le salarié a des devoirs en entreprise, il en est de même pour l’employeur. Parmi celles-ci, nous pouvons noter l’obligation de formation professionnelle. Que ce soit dans le cadre de l’évolution du salarié en entreprise, l’adaptation du salarié à son poste ou à un autre poste dans l’entreprise ou le souhait d’une reconversion, la formation est un sujet évoqué idéalement lors des entretiens annuels ou professionnels.

Le plan de formation, c’est le plan de développement des compétences

Si le salarié a des devoirs en entreprise, il en est de même pour l’employeur. Parmi celles-ci, nous pouvons noter l’obligation de formation professionnelle. Que ce soit dans le cadre de l’évolution du salarié en entreprise, l’adaptation du salarié à son poste ou à un autre poste dans l’entreprise ou le souhait d’une reconversion, la formation est un sujet évoqué idéalement lors des entretiens annuels ou professionnels.

Un plan, quel plan ?

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation est un document qui permet d’avoir une vision globale des actions de formation que l’employeur a prévu pour les salariés de son entreprise.

Il n’y a pas d’obligations légales de mise en œuvre d’un plan de développement des compétences pour l’employeur mais il y est incité par d’autres dispositions comme celle de la GPEC ou encore le bilan des six ans à fournir dans le cadre du suivi des entretiens professionnels.

Par ailleurs certaines conventions collectives imposent des formations.

Il faut distinguer deux types d’actions à mettre en place dans un plan de développement des compétences :

  • la mise en place de formation pour l’adaptation au poste de travail. Cela peut être lié aux actions correctives qui suivront l’entretien annuel et permettront au salarié un maintien dans son emploi dans de bonnes conditions. Cela peut également être lié à une évolution du poste. Cela entre alors dans une stratégie à moyen ou long terme et peut être évoqué plus précisément lors de l’entretien professionnel.
  • la mise en place d’actions de formation dans le cadre de développement de compétences. Cela intervient dans le cadre d’un changement de poste essentiellement. Ce point est plus particulièrement évoqué lors des entretiens professionnels.

Les formations peuvent être suivies indépendamment en interne ou en externe. En interne avec des salariés de l’entreprise uniquement ou en partenariat avec d’autres entreprises intéressées pour une meilleure répartition des coûts. En externe dans un organisme de formation.

Focus sur la formation pour adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi

Ce type de formation spécifique consiste pour le salarié à :

  • acquérir des compétences qui lui seront utiles pour gérer son poste tel qu’il est configuré,
  • acquérir les compétences nécessaires à une évolution prévue de son poste ou une légère modification des fonctions de son poste.

L’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié pour ce type de formation. Si ce dernier refuse alors cela constitue une faute passible de licenciement.

L’employeur peut, s’il souhaite garder le salarié, lui proposer un bilan de compétence ou une VAE pendant le temps de travail en vue d’un reclassement dans l’entreprise.

Ce type de formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié perçoit l’intégralité de son salaire ainsi que le maintien de tous ses droits en tant que salarié.

Focus sur la formation dans le cadre du développement de compétences

Ce type de formation consiste à acquérir des connaissances qui permettront au salarié d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise ou de changer de voie.

Si cette formation est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit obligatoirement demander l’accord du salarié que cette formation soit suivie ou non pendant les heures de travail. Si le salarié donne son accord alors l’employeur et lui définissent les modalités de retour à l’emploi dans le cas où le résultat de la formation est couronné de succès. Ces modalités doivent présenter un avantage pour le salarié comme un changement de poste, une évolution professionnelle…

La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Dans ce dernier cas, elle devra avoir un horaire défini si le salarié à un taux horaire ou un pourcentage de forfait si le salarié est payé au forfait.

Le salarié doit donner son accord écrit pour une formation hors temps de travail et ne peut être licencié s’il refuse, cela ne constituant pas une faute ou un motif de licenciement.

Le salaire est maintenu en cas de formation pendant les heures de travail uniquement. Le salarié bénéficie de tous ses autres droits.

Un plan, quel plan ?

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation est un document qui permet d’avoir une vision globale des actions de formation que l’employeur a prévu pour les salariés de son entreprise.

Il n’y a pas d’obligations légales de mise en œuvre d’un plan de développement des compétences pour l’employeur mais il y est incité par d’autres dispositions comme celle de la GPEC ou encore le bilan des six ans à fournir dans le cadre du suivi des entretiens professionnels.

Par ailleurs certaines conventions collectives imposent des formations.

Il faut distinguer deux types d’actions à mettre en place dans un plan de développement des compétences :

  • la mise en place de formation pour l’adaptation au poste de travail. Cela peut être lié aux actions correctives qui suivront l’entretien annuel et permettront au salarié un maintien dans son emploi dans de bonnes conditions. Cela peut également être lié à une évolution du poste. Cela entre alors dans une stratégie à moyen ou long terme et peut être évoqué plus précisément lors de l’entretien professionnel.
  • la mise en place d’actions de formation dans le cadre de développement de compétences. Cela intervient dans le cadre d’un changement de poste essentiellement. Ce point est plus particulièrement évoqué lors des entretiens professionnels.

Les formations peuvent être suivies indépendamment en interne ou en externe. En interne avec des salariés de l’entreprise uniquement ou en partenariat avec d’autres entreprises intéressées pour une meilleure répartition des coûts. En externe dans un organisme de formation.

Focus sur la formation pour adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi

Ce type de formation spécifique consiste pour le salarié à :

  • acquérir des compétences qui lui seront utiles pour gérer son poste tel qu’il est configuré,
  • acquérir les compétences nécessaires à une évolution prévue de son poste ou une légère modification des fonctions de son poste.

L’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié pour ce type de formation. Si ce dernier refuse alors cela constitue une faute passible de licenciement.

L’employeur peut, s’il souhaite garder le salarié, lui proposer un bilan de compétence ou une VAE pendant le temps de travail en vue d’un reclassement dans l’entreprise.

Ce type de formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié perçoit l’intégralité de son salaire ainsi que le maintien de tous ses droits en tant que salarié.

Focus sur la formation dans le cadre du développement de compétences

Ce type de formation consiste à acquérir des connaissances qui permettront au salarié d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise ou de changer de voie.

Si cette formation est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit obligatoirement demander l’accord du salarié que cette formation soit suivie ou non pendant les heures de travail. Si le salarié donne son accord alors l’employeur et lui définissent les modalités de retour à l’emploi dans le cas où le résultat de la formation est couronné de succès. Ces modalités doivent présenter un avantage pour le salarié comme un changement de poste, une évolution professionnelle…

La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Dans ce dernier cas, elle devra avoir un horaire défini si le salarié à un taux horaire ou un pourcentage de forfait si le salarié est payé au forfait.

Le salarié doit donner son accord écrit pour une formation hors temps de travail et ne peut être licencié s’il refuse, cela ne constituant pas une faute ou un motif de licenciement.

Le salaire est maintenu en cas de formation pendant les heures de travail uniquement. Le salarié bénéficie de tous ses autres droits.

Un plan, quel plan ?

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation est un document qui permet d’avoir une vision globale des actions de formation que l’employeur a prévu pour les salariés de son entreprise.

Il n’y a pas d’obligations légales de mise en œuvre d’un plan de développement des compétences pour l’employeur mais il y est incité par d’autres dispositions comme celle de la GPEC ou encore le bilan des six ans à fournir dans le cadre du suivi des entretiens professionnels.

Par ailleurs certaines conventions collectives imposent des formations.

Il faut distinguer deux types d’actions à mettre en place dans un plan de développement des compétences :

  • la mise en place de formation pour l’adaptation au poste de travail. Cela peut être lié aux actions correctives qui suivront l’entretien annuel et permettront au salarié un maintien dans son emploi dans de bonnes conditions. Cela peut également être lié à une évolution du poste. Cela entre alors dans une stratégie à moyen ou long terme et peut être évoqué plus précisément lors de l’entretien professionnel.
  • la mise en place d’actions de formation dans le cadre de développement de compétences. Cela intervient dans le cadre d’un changement de poste essentiellement. Ce point est plus particulièrement évoqué lors des entretiens professionnels.

Les formations peuvent être suivies indépendamment en interne ou en externe. En interne avec des salariés de l’entreprise uniquement ou en partenariat avec d’autres entreprises intéressées pour une meilleure répartition des coûts. En externe dans un organisme de formation.

Focus sur la formation pour adaptation au poste de travail ou maintien dans l’emploi

Ce type de formation spécifique consiste pour le salarié à :

  • acquérir des compétences qui lui seront utiles pour gérer son poste tel qu’il est configuré,
  • acquérir les compétences nécessaires à une évolution prévue de son poste ou une légère modification des fonctions de son poste.

L’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié pour ce type de formation. Si ce dernier refuse alors cela constitue une faute passible de licenciement.

L’employeur peut, s’il souhaite garder le salarié, lui proposer un bilan de compétence ou une VAE pendant le temps de travail en vue d’un reclassement dans l’entreprise.

Ce type de formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié perçoit l’intégralité de son salaire ainsi que le maintien de tous ses droits en tant que salarié.

Focus sur la formation dans le cadre du développement de compétences

Ce type de formation consiste à acquérir des connaissances qui permettront au salarié d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise ou de changer de voie.

Si cette formation est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit obligatoirement demander l’accord du salarié que cette formation soit suivie ou non pendant les heures de travail. Si le salarié donne son accord alors l’employeur et lui définissent les modalités de retour à l’emploi dans le cas où le résultat de la formation est couronné de succès. Ces modalités doivent présenter un avantage pour le salarié comme un changement de poste, une évolution professionnelle…

La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Dans ce dernier cas, elle devra avoir un horaire défini si le salarié à un taux horaire ou un pourcentage de forfait si le salarié est payé au forfait.

Le salarié doit donner son accord écrit pour une formation hors temps de travail et ne peut être licencié s’il refuse, cela ne constituant pas une faute ou un motif de licenciement.

Le salaire est maintenu en cas de formation pendant les heures de travail uniquement. Le salarié bénéficie de tous ses autres droits.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être à un moment donné concerné par la formation. Cependant l’employeur est libre de choisir les salariés qui en bénéficieront.

Attention toutefois, le choix de l’employeur ne doit pas discriminer le salarié en retenant comme argument défavorable à l’obtention de la formation les points suivants :

  • la situation familiale,
  • l’orientation sexuelle,
  • l’âge,
  • l’origine ethnique,
  • les activités syndicales.

La demande de formation peut émaner du salarié, elle doit être faite selon les usages en vigueur dans l’entreprise.

Elle nécessite l’accord de l’employeur si elle doit se faire dans le cadre d’un congé de formation ou pendant le temps de travail. Elle ne nécessite pas l’accord de l’employeur si elle se fait dans le cadre du CPF hors temps de travail.

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La période de formation s’apparente à du temps de travail effectif. Celle-ci se passe donc sans perte de salaire pour le salarié dans le cas où la formation est à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le collaborateur est en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation alors l’employeur est dans l’obligation d’assurer sa formation. Là encore, la formation est considérée comme du temps effectif de travail.

Chaque année le plan de développement des compétences doit être soumis aux représentants du personnel.

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Devenez acteur de votre développement de carrière. Avec SIRHEOS vous avez la possibilité de consulter les outils en ligne comme les supports d’entretien, la définition des différents emplois, les fiches de poste…

Vous pourrez également préparer et formaliser vos entretiens en ligne, un gain de temps et une action qui mettra en avant votre professionnalisme.

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Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.

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