L’entretien d’évaluation

Une fois par an, le salarié peut avoir à se soumettre à un entretien d’évaluation. Celui-ci n’est pas une obligation légale de l’employeur mais bien un dispositif laissé à sa discrétion. Toutefois même s’il n’est pas obligatoire il est fortement conseillé car il peut aider à la gestion RH.

La mise en place d’un entretien d’évaluation est soumise à des règles précises et un rituel que doivent respecter employeur et salarié.

L’entretien d’évaluation

Une fois par an, le salarié peut avoir à se soumettre à un entretien d’évaluation. Celui-ci n’est pas une obligation légale de l’employeur mais bien un dispositif laissé à sa discrétion. Toutefois même s’il n’est pas obligatoire il est fortement conseillé car il peut aider à la gestion RH.

La mise en place d’un entretien d’évaluation est soumise à des règles précises et un rituel que doivent respecter employeur et salarié.

L’entretien d’évaluation

Une fois par an, le salarié peut avoir à se soumettre à un entretien d’évaluation. Celui-ci n’est pas une obligation légale de l’employeur mais bien un dispositif laissé à sa discrétion. Toutefois même s’il n’est pas obligatoire il est fortement conseillé car il peut aider à la gestion RH.

La mise en place d’un entretien d’évaluation est soumise à des règles précises et un rituel que doivent respecter employeur et salarié.

L’entretien d’évaluation, une chance

Trop souvent vécu comme une contrainte par le salarié, il appartient à l’employeur par le biais des RH d’expliquer à quel point cet entretien peut être une chance pour le salarié de s’exprimer sur ses conditions de travail et sa charge de façon directe. Il est également du devoir des RH de former les managers à la conduite de ces entretiens afin que ceux-ci puissent les mener de façon optimale. En effet l’entretien d’évaluation annuel se déroule entre le salarié et son manager direct.

L’entretien d’évaluation, une obligation pour le salarié mais pas pour l’employeur

L’employeur n’a pas d’obligation légale dans la mise en place d’un entretien d’évaluation.

Il peut néanmoins y être contraint par une convention collective ou un usage d’entreprise. Cet entretien est cependant d’une réelle efficacité dans la bonne marche de l’entreprise et les employeurs le mettent généralement en place. Le salarié par contre n’a pas le choix. Si l’entretien d’évaluation est mis en place dans son entreprise il devra s’y soumettre.

L’employeur ne peut pas mettre ce dispositif en place comme il le souhaite.

Il doit consulter les représentants du personnel, les informer de la méthodologie qu’il compte mettre en place et le but avéré de tels entretiens.

Les obligations du salarié.

Les représentants du personnel informent les salariés sur les méthodes qui vont être employées, sur leur finalité. Ils informent également sur le caractère obligatoire de l’entretien. Et enfin ils informent sur le caractère obligatoire ou non de réponse à certaines questions et sur les conséquences encourues par le salarié en cas de refus de se soumettre à cet entretien.

Obligation du salarié d’y assister mais pas d’obligation de l’approuver.

Le salarié est obligé d’être présent à l’entretien et il lui sera obligatoire d’apporter une réponse à certaines voire toutes les questions. Même en cas de relations litigieuses avec son manager il ne lui est pas possible de se faire assister d’un représentant du personnel. Néanmoins il lui est tout à fait possible de ne pas signer le rapport final s’il n’est pas d’accord avec ce qui est reporté. Cela ne servira qu’en cas de passage aux prud’hommes ou dans la résolution d’un litige en interne devant une tierce personne. Enfin le salarié peut signer le rapport en y ajoutant des éléments qui ont été oubliés lors de l’entretien ou n’ont pas été reportés par le manager.

L’entretien d’évaluation, une chance

Trop souvent vécu comme une contrainte par le salarié, il appartient à l’employeur par le biais des RH d’expliquer à quel point cet entretien peut être une chance pour le salarié de s’exprimer sur ses conditions de travail et sa charge de façon directe. Il est également du devoir des RH de former les managers à la conduite de ces entretiens afin que ceux-ci puissent les mener de façon optimale. En effet l’entretien d’évaluation annuel se déroule entre le salarié et son manager direct.

L’entretien d’évaluation, une obligation pour le salarié mais pas pour l’employeur

L’employeur n’a pas d’obligation légale dans la mise en place d’un entretien d’évaluation.

Il peut néanmoins y être contraint par une convention collective ou un usage d’entreprise. Cet entretien est cependant d’une réelle efficacité dans la bonne marche de l’entreprise et les employeurs le mettent généralement en place. Le salarié par contre n’a pas le choix. Si l’entretien d’évaluation est mis en place dans son entreprise il devra s’y soumettre.

L’employeur ne peut pas mettre ce dispositif en place comme il le souhaite.

Il doit consulter les représentants du personnel, les informer de la méthodologie qu’il compte mettre en place et le but avéré de tels entretiens.

Les obligations du salarié.

Les représentants du personnel informent les salariés sur les méthodes qui vont être employées, sur leur finalité. Ils informent également sur le caractère obligatoire de l’entretien. Et enfin ils informent sur le caractère obligatoire ou non de réponse à certaines questions et sur les conséquences encourues par le salarié en cas de refus de se soumettre à cet entretien.

Obligation du salarié d’y assister mais pas d’obligation de l’approuver.

Le salarié est obligé d’être présent à l’entretien et il lui sera obligatoire d’apporter une réponse à certaines voire toutes les questions. Même en cas de relations litigieuses avec son manager il ne lui est pas possible de se faire assister d’un représentant du personnel. Néanmoins il lui est tout à fait possible de ne pas signer le rapport final s’il n’est pas d’accord avec ce qui est reporté. Cela ne servira qu’en cas de passage aux prud’hommes ou dans la résolution d’un litige en interne devant une tierce personne. Enfin le salarié peut signer le rapport en y ajoutant des éléments qui ont été oubliés lors de l’entretien ou n’ont pas été reportés par le manager.

L’entretien d’évaluation, une chance

Trop souvent vécu comme une contrainte par le salarié, il appartient à l’employeur par le biais des RH d’expliquer à quel point cet entretien peut être une chance pour le salarié de s’exprimer sur ses conditions de travail et sa charge de façon directe. Il est également du devoir des RH de former les managers à la conduite de ces entretiens afin que ceux-ci puissent les mener de façon optimale. En effet l’entretien d’évaluation annuel se déroule entre le salarié et son manager direct.

L’entretien d’évaluation, une obligation pour le salarié mais pas pour l’employeur

L’employeur n’a pas d’obligation légale dans la mise en place d’un entretien d’évaluation.

Il peut néanmoins y être contraint par une convention collective ou un usage d’entreprise. Cet entretien est cependant d’une réelle efficacité dans la bonne marche de l’entreprise et les employeurs le mettent généralement en place. Le salarié par contre n’a pas le choix. Si l’entretien d’évaluation est mis en place dans son entreprise il devra s’y soumettre.

L’employeur ne peut pas mettre ce dispositif en place comme il le souhaite.

Il doit consulter les représentants du personnel, les informer de la méthodologie qu’il compte mettre en place et le but avéré de tels entretiens.

Les obligations du salarié.

Les représentants du personnel informent les salariés sur les méthodes qui vont être employées, sur leur finalité. Ils informent également sur le caractère obligatoire de l’entretien. Et enfin ils informent sur le caractère obligatoire ou non de réponse à certaines questions et sur les conséquences encourues par le salarié en cas de refus de se soumettre à cet entretien.

Obligation du salarié d’y assister mais pas d’obligation de l’approuver.

Le salarié est obligé d’être présent à l’entretien et il lui sera obligatoire d’apporter une réponse à certaines voire toutes les questions. Même en cas de relations litigieuses avec son manager il ne lui est pas possible de se faire assister d’un représentant du personnel. Néanmoins il lui est tout à fait possible de ne pas signer le rapport final s’il n’est pas d’accord avec ce qui est reporté. Cela ne servira qu’en cas de passage aux prud’hommes ou dans la résolution d’un litige en interne devant une tierce personne. Enfin le salarié peut signer le rapport en y ajoutant des éléments qui ont été oubliés lors de l’entretien ou n’ont pas été reportés par le manager.

L’entretien se déroule avec le manager direct et seul celui-ci, les supérieurs hiérarchiques de celui-ci et le service du personnel peuvent avoir accès au rapport de l’entretien.

Les données sont confidentielles et soumises à la RGPD (réglementation générale sur la protection des données)

Entretien d’évaluation et confidentialité
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Il faut en effet bien dissocier les deux. L’entretien professionnel porte sur l’évolution de carrière du salarié. Il est obligatoire pour l’employeur qui doit l’organiser tous les deux ans. Il doit se faire avec une personne autre que le manager direct du salarié. Attention à ne pas intégrer les questions dans l’entretien, ce qui lui enlèverait toute la puissance qu’il pourrait avoir.

L’entretien d’évaluation n’est pas un entretien professionnel
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L’entretien est mis en place afin de faire le bilan sur l’année écoulée. Il s’agit pour l’employeur d’apprécier les résultats du salarié et de les analyser avec lui. Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’exprimer ses difficultés et les moyens auxquels il a réfléchi pour les résoudre. Cela peut aussi être le temps de l’échange sur les relations entre le salarié et son manager afin de co-construire une relation pérenne. Enfin cet entretien permet au manager de définir les points d’amélioration et les objectifs de l’année à venir avec le salarié.

L’entretien d’évaluation, un échange
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SALARIÉS

Devenez acteur de votre développement de carrière. Avec SIRHEOS vous avez la possibilité de consulter les outils en ligne comme les supports d’entretien, la définition des différents emplois, les fiches de poste…

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MANAGERS

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Notre credo : Donner aux décideurs des outils d’aide à la décision et au pilotage de la politique RH. Améliorer l’efficacité de votre management des Ressources Humaines avec un logiciel qui s’adapte à vos contraintes. SIRHEOS est le logiciel qui vous apportera la facilité de gestion que vous attendez grâce à des tableaux de bords et de suivi optimisés comme autant d’outils indispensables au pilotage de votre RH. Vous pourrez également définir au mieux votre stratégie d’entreprise en valorisant votre capital humain et en l’optimisant au travers d’un meilleure gestion des compétences, de la mobilité, gestion de la rémunération globale et individuelle.

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