Tout savoir sur la Pénibilité au Travail en 2019

Suite à la réforme des retraites la législation sur la pénibilité a fait son apparition en Novembre 2010. Les salariés étant exposés aux conditions de travail les plus difficiles pourront bénéficier de compensation sous certaines conditions (notamment un départ anticipé à la retraite).

La législation précise 10 facteurs de pénibilité répartis en 3 familles distinctes :

• Contraintes physiques marquées
  – Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs
  – Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
  – Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps
• Environnement physique agressif
  – Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
  – Activités exercées en milieu hyperbare
  – Températures extrêmes
  – Bruit
• Rythmes de travail
  – Travail de nuit sous certaines conditions
  – Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
  – Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

En 2015 une évolution légale fixe des seuils d’exposition identiques à tous les secteurs. Ainsi chaque facteur possède un seuil (qualitatif et quantitatif) au-delà duquel le salarié sera susceptible de se voir attribuer des points sur le C3P (compte personnel de prévention pénibilité). 4 facteurs éligibles en 2015 et les 6 autres en juillet 2016.

En octobre 2017 nous ne parlons plus de C3P mais de C2P (compte professionnel de prévention) ; 6 facteurs permettent d’attribuer des points. La famille des contraintes physiques marquées disparait entièrement, ainsi que le facteur concernant les agents chimiques dangereux.

En 2019 des changements d’appliquent au niveau de la mise en place des plans d’actions.

Tout employeur a une obligation de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités. Lorsqu’un salarié est exposé aux 6 facteurs de pénibilité au-delà des seuils, l’employeur doit établir une déclaration et mettre en place un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l’acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte (1 point par trimestre d’exposition pour 1 seuil dépassé, 2 points par trimestre pour la polyexposition).

L’idée est simple dans l’absolu : Un salarié exposé à des conditions de travail pénibles (et reconnues comme telles), pourra bénéficier de certaines compensations.

• A partir de 1 salarié, quelle que soit l’activité,
  1. Identification des salariés

  Tous les salariés de l’entreprise doivent être pris en compte, quel que la nature du contrat ou la durée de travail (sauf pour les CDD égaux ou inférieurs à 1 mois qui sont exclus).

L’employeur doit évaluer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité et consigner les résultats de cette évaluation, au même titre que l’évaluation des risques professionnels. Une annexe pénibilité doit obligatoirement être intégrée au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Tout employeur est soumis aux obligations suivantes :

• effectuer chaque année une évaluation de l’exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail ;
• consigner, en annexe du document unique d’évaluation des risques professionnels, les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité ;
• renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle (par exemple, le port de casque anti-bruit peut permettre de rester en-dessous du seuil d’exposition au bruit).

Pour les entreprises de plus de 50 salariés

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés (ou appartient à un groupe d’au moins 50 salariés), elle doit être couverte par un accord collectif (d’entreprise ou de groupe) en faveur de la prévention si elle remplit l’une des deux conditions suivantes

• au moins 25 % de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention (C2P) ;
• si l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles de votre entreprise est supérieur à un seuil de 0,25 (condition en vigueur à compter du 1er janvier 2019).

L’accord ou le plan d’action doit traiter d’au moins deux des points parmi les suivants

• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
• la réduction des polyexpositions aux facteurs de risque au-delà des seuils prévus ;
• la réduction des expositions aux facteurs de risque.

Il doit également aborder au moins deux de ces thèmes :

• l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
• le développement des compétences et des qualifications ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• le maintien en activité des salariés exposés aux 10 facteurs de risques concernés.

Les accords en faveur de la prévention concernent les dix facteurs de risques suivants : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, les agents chimiques dangereux (hors périmètre C2P), les postures pénibles (hors périmètre C2P), les vibrations (hors périmètre C2P) et les manutentions manuelles de charges (hors périmètre C2P).

Chaque thème retenu doit être accompagné d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de réalisation devant être communiqués au minimum une fois par an au comité social et économique (CSE) ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Cet accord collectif ou plan d’action doit être conclu pour 3 ans maximum.

L’indice de sinistralité s’entend comme le nombre des accidents du travail et maladies professionnelles sur les trois dernières années divisé par l’effectif de l’entreprise de la dernière année connue.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, qui sont couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes obligatoires, n’ont pas l’obligation de négocier un accord.

Le diagnostic pénibilité n’est pas une fin en soi, c’est même le point de départ. Après l’évaluation  de l’exposition des salariés aux facteurs, l’employeur doit ensuite mettre en œuvre un plan d’actions afin de réduire voire supprimer l’exposition des salariés. Adapter les horaires ? Modifier l’environnement ? Investir dans du nouveau matériel ? Former le personnel ? Adapter l’organisation ? Tant de questions à se poser, mais au bout de celles-ci, des solutions concrètes et efficaces.

Des points sont attribués aux salariés étant exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils fixés.

Le barème d’attribution des points prend en compte l’âge, la durée du contrat de travail et le nombre de facteurs auxquels le travailleur est exposé. L’attribution se fera chaque année civile, dans la limite de 100 points inscrits sur le compte au cours de la carrière.

Les points accumulés sur le compte pourront être utilisés pour financer :

• une formation professionnelle permettant de s’orienter vers un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité (1 point = 375 euros crédités sur le compte personnel de formation),
• un complément de rémunération lors d’un passage à temps partiel (10 points = réduction équivalente à 50 % pendant un trimestre),
• un départ anticipé à la retraite (10 points = un trimestre de majoration).

Les 20 premiers points acquis sont réservés au financement d’une formation professionnelle (sauf cas particuliers).

Initialement, le compte était financé par des cotisations des employeurs :

• cotisation de base des employeurs au titre de leurs salariés entrant dans le champ d’application du C3P (0,01 % à compter de 2017),
• cotisation additionnelle des employeurs exposant au moins un salarié à la pénibilité : 0,1 % en 2015 et 2016 (0,2 % pour plusieurs facteurs), 0,2 % à compter de 2017 (0,4 % pour plusieurs facteurs).

L’objectif était d’inciter les entreprises à réduire le niveau d’exposition de leurs salariés en améliorant la prévention.

Depuis le 1^er janvier 2018, les coûts engendrés par le C2P sont pris en charge par la branche AT/MP (4^e majoration prévue à l’article D. 242-6-9 du Code de la sécurité sociale).